Fachbeiträge und Neuigkeiten
Der Begriff „Funktionales Organisationsmitglied“ für KI in Organisationen
KI ist in Organisationen nicht nur ein Tool, sondern vor allem auch eine sozial-kommunikativ wirksame Rolle. Wird KI damit zum Organisationsmitglied? In diesem Artikel regen wir eine Definition hierzu an.
KI als sozial-kommunikativer Akteur
Wenn KI nicht mehr nur Daten verarbeitet oder Texte erzeugt, sondern kommuniziert, verändert sich ihre Rolle grundlegend. In diesem Verständnis ist KI kein Werkzeug mehr, das Menschen bedienen, sondern ein sozial-kommunikativer Akteur, mit dem Menschen interagieren. Die KI stellt Rückfragen, schlägt Alternativen vor, argumentiert, widerspricht, strukturiert Gespräche oder simuliert unterschiedliche Perspektiven. Sie wird damit zu einem aktiven Teil von Kommunikationsprozessen.
KI-Nutzungsstufen – Vom Werkzeug zur kommunikativen Rolle
Ein zentrales Missverständnis in vielen Organisationen besteht darin, KI weiterhin ausschließlich als Werkzeug zu betrachten – also als etwas, das Menschen bedienen, steuern und kontrollieren, ähnlich wie Textverarbeitung, Tabellenkalkulation oder Maschinen. Dieses Verständnis greift jedoch spätestens dann zu kurz, wenn KI nicht mehr nur Informationen liefert, sondern kommuniziert, Vorschläge macht, Entscheidungen vorbereitet oder selbstständig handelt. Ab diesem Punkt verändert sich nicht nur die Arbeit, sondern auch die Verantwortungslogik der Organisation.
Deshalb schlagen wir hier als Diskussions- und Gestaltungsgrundlage die in
Gängige Missverständnisse über KI – und warum sie uns in die Irre führen
Kaum ein technisches Thema wird derzeit so intensiv diskutiert wie Künstliche Intelligenz. Gleichzeitig wird kaum ein Thema so häufig missverstanden. In Organisationen zeigt sich das besonders deutlich: Erwartungen, Hoffnungen und Ängste gegenüber KI beruhen oft auf Vorstellungen, die aus der Welt klassischer Software stammen. Genau dort liegt das zentrale Problem. Denn KI funktioniert grundlegend anders als das, was Organisationen über Jahrzehnte hinweg gelernt haben zu steuern, zu planen und zu kontrollieren.
Podcast-Beiträge von Ralf Metz über Kollegiale Führung
Unser Geschäftskollege Ralf Metz von me&me aus Zürich stellt in seinem Podcast Zukunftspioniere (den er mit Daniela Dollinger betreibt) regelmäßig Menschen aus Organisationen vor, die mutig als Pionier die Arbeitswelt verändern.
Dabei sind immer wieder Menschen und Berichte aus Organisationen, die mit unserem Modell der Kollegialen Führung auch praktisch erfahren sind. Beispielsweise Dr. Christian Geyer, fachliche Vorstand des Sozialunternehmens Bathildisheim in der 46. Folge.
Deswegen möchten wir hier einmal auf diesen interessanten Podcast hinweisen.
Buchvorstellungen “Organisiert euch einfach” in Berlin, Hamburg, Stuttgart, Zürich und Wien
Wir möchten dich/Sie ganz herzlich einladen, an unserer Buchvorstellung am Die 20. Januar 2026 (um 19:30) in Zürich (Sphères Hardturmstrasse 66) teilzuhaben.
Führung differenzierter verteilen – Podcast von Jörg Rosenberger
Unter dem Titel “Führung differenzierter verteilen” hat uns Jörg Rosenberger für die 134. Folge seines Podcasts “Wirksam führen – Zusammenarbeit neu gestalten” interviewt.
Selbstorganisation im Realitätscheck – Erfahrungsaustausch und Zukunftsbilder
Ein Gespräch mit Urs Kaegi und Peter Zängl im Rahmen der Tagung “Selbstorganisation im Realitätscheck – Erfahrungsaustausch und Zukunftsbilder” des Schweizer Netzwerkes Selbstorganisation
Ist Agilität (agile Organisationsentwicklung) am Ende?
In den letzten Monaten hörte ich immer mal wieder die Frage, ob Agilität bzw. agile Organisationsentwicklung jetzt am Ende sei. Oder gescheitert. Weil es wohl bei einigen nicht funktioniert hat und sie zurück wollen. Oder weil einige jetzt die nächste Sau haben, die sie durchs Dorf treiben können.
Meine kurze Antwort darauf: Bullshit! Hier riecht es ziemlich nach Missverständnissen. Hierzu möchte ich kurz vier Punkte benennen.
Grundprinzipien kollegialer Führung und agiler OE
Das Modell der Kollegialen Führung basiert auf einer Reihe von Grundprinzipien, die sich teilweise gegenseitig stützen, sowie einer Reihe von Werkzeugen und Formaten, mit denen die Umsetzung der Prinzipien typischerweise gut gelingt.
In einem kurzen, zehnminütigen Erklärfilm gibt Bernd Oestereich eine Übersicht darüber mit Hilfe einer Mindmap. Der Erklärfilm richtet sich an qualifizierte systemische Organisationbegleiterinnen, die mit dem Thema vertraut sind.
Ein Gehaltsmodell für agile und kollegial geführte Organisationen
Die Anforderungen an Gehaltsmodelle haben sich in den letzten Jahren rapide entwickelt. Agile und kollegial geführte Organisationen verfügen meistens über differenzierte Rollen und ein entsprechendes Rollen- und Karrieremodell, was es auch im Gehaltsmodell zu berücksichtigen gilt. Arbeits- und Vertragskontexte wie bspw. Homeoffice haben sich seit Corona verändert. Außerdem haben sich Leistungsbereitschaft und Karrierewartungen gesellschaftlich verändert, vor allem dort, wo es Fachkräftemangel gibt. Der nachfolgende Erklärfilm baut auf dem Beitrag zum Rollen- und Karriemodell auf und stellt wichtige Elemente eines modernen
Ein Rollen- und Karrieremodell für agile und kollegial geführte Organisationen
Der Zweck des Rollen- und Karrieremodells ist es, Mitarbeitenden zu ihrer intrinsischen Motivation inhaltlich, materiell und sozial passende Entwicklungsmöglichkeiten zu geben. Agile Organisationen wiederum zeichnen sich meistens dadurch aus, dass sie über ein differenziertes Rollenmodell verfügen. In dem nachfolgenden Erklärfilm klären wir wichtige Begriffe und stellen ein Rollen- und Karrieremodell für agile und kollegial geführte Organisationen vor.
Agile Organisationsentwicklung: Wie werden die Beteiligten über den Ablauf informiert?
Die Kommunikation von Organisationsentwicklungsvorhaben wirft immer wieder zahlreiche Fragen auf. Jede Ankündigung von Veränderungen löst viele Fragen bei den Mitarbeitenden aus, verunsichert oder wird gar nicht mehr ernst genommen. Als Organisationsbegleiter habe ich immer wieder unterschiedliche Vorgehensweisen und Kommunikationsstrategien ausprobieren lassen. In diesem Beitrag möchte ich über eine einfache und minimalistische Strategie berichten.
Reif für die Transformation? Gedanken gegen die Klima-Agonie
Die kommende Bundestagswahl ist für mich ein Anlass, auf die Parteien und ihr Personal zu schauen, ob sie den komplexen und transformativen Herausforderungen unserer Zeit auch mit komplexen und systemverändernden Antworten entgegentreten und wie wir als Bürgerinnen unsererseits das politische System mehr in die Verantwortung nehmen können.
Wie entwickelt sich Haltung?
Ausgehend von einem Gespräch/Podcast-Beitrag mit Martin Permantier (Autor des Buches “Haltung entscheidet”) möchte ich in diesem Blogbeitrag ein paar Gedanken zu der Frage teilen, ob bestimmte Haltungen für eine agile Organisationsentwicklung notwendig sind und wie diese dann entstehen können.
Nach der Agilität: Integralität
In der Produkt- und Organisationsentwicklung ist Agilität das Schlagwort der Zeit, ein populäres Mittel, den Taylorismus zu transformieren und ein Turbo für den Kapitalismus. Angesichts der den Planeten bedrohenden Katastrophen dämmern uns jedoch allmählich die gesellschaftlich weitgehend unkontrollierten Auswirkungen des Kapitalismus. Um diese einzudämmen oder zu handhaben, reicht Agilität alleine nicht aus, sondern ist um Integralität zu ergänzen.
Wie entwickelt sich Haltung?
Ausgehend von einem Gespräch/Podcast-Beitrag mit Martin Permantier (Autor des Buches “Haltung entscheidet”) möchte ich in diesem Blogbeitrag ein paar Gedanken zu der Frage teilen, ob bestimmte Haltungen für eine agile Organisationsentwicklung notwendig sind und wie diese dann entstehen können.
Das kollegiale Kreismodell am Beispiel der Gilde
Als Gilde entwickeln wir nicht nur das Thema Organisationsentwicklung weiter und präsentieren uns gegenüber dem Markt damit, sondern wir sind auch selbst ein Labor der Selbstorganisation und beispielsweise in Kreisen organisiert. Und so findet sich auf unserer Homepage auch eine entsprechende Visualisierung unseres Kreismodells. In diesem Beitrag berichte ich über ausgewählte Erfahrungen und Einsichten aus den letzten 12 Monaten zu diesem Kreismodell.
Selbstorganisation in Krisenzeiten
„In der Krise beweist sich der Charakter“, wusste schon Helmut Schmidt, und wie dynamikrobust und agil eine Organisation ist, lässt sich in Krisenzeiten einfacher beobachten, als bei eitel Sonnenschein. Wobei vermutlich unterschieden werden sollte, ob eine Organisation eine agile Entwicklung gerade erst begonnen hat, mitten drin steckt oder diese schon etabliert hat.
Übung Festgefahrene Aufmerksamkeit lösen? Wie geht das?
Wollten Sie schon immer mal wissen, wie Sie aus dem Gedanken-Karussell aussteigen können? Hier finden Sie die Übung dazu.
Gilde Agile Organisationsentwicklung
In diesem Beitrag berichtet Bernd Oestereich über die aktuell laufende Gründung der Gilde Agile Organisationsentwicklung, wie es dazu kam, welchen Zweck die Gilde verfolgt und wie der aktuelle Stand ist.
Warum uns die Gilde ein Anliegen ist
Warum unterstützen wir (Claudia Schröder, Bernd Oestereich) die Gilde, übertragen ihr Teile unserer Werkstatt für kollegiale Führung wie bspw. die Beraterinnenliste und unsere Alumniveranstaltungen und nutzen die Gelegenheit, uns aus dem Fokus zu nehmen?
Blogserie Bausteine agiler OE (Teil 5): Struktur- und Prozesssicherheit
Im fünften und letzten Teil dieser Blogserie geht es um die innere und äußere Sicherheit in den Prozessen, Strukturen und Rahmenbedingungen der Selbstorganisation. Unsicherheiten in diesen Bereichen erhöhen die Wahrscheinlichkeit für Missverständnisse und Konflikte oder führen eine Organisation mehr in eine überfordernde Selbstüberlassung statt in eine Selbstorganisation. Da unser Ansatz der kollegial geführten agilen Organisationsentwicklung nicht darauf basiert, ein bestehendes Führungssystem schlagartig komplett durch ein neues zu ersetzen, ist die Fragestellung der Koexistenz und Abgrenzung verschiedener Führungssysteme relevant. Wir unterscheiden
Blogserie Bausteine agiler OE (Teil 4): Dialogische Prozessentwicklung
Nachdem wir im letzten (dritten) Teil dieser Blogserie über das Sogprinzip (Pull-Prinzip) geschrieben hatten, vertiefen wir hier den Prozess des Verantwortungsüberganges vom Prinzip Führungskraft zum neuen Prinzip Führungsarbeit. Im Rahmen einer kollegial geführten Organisationsentwicklung ziehen sich Kolleginnen schrittweise Verantwortungsbereiche. Damit dies gut funktioniert, brauchen alle Beteiligten einerseits Klarheit, wer für was verantwortlich ist und zum anderen einen vertrauensbildenden Prozess für den Wechsel von Verantwortung vom alten ins neue Führungssystem. Ein wichtiges Werkzeug ist dabei die Delegationsmatrix (siehe Abbildung). In dieser