Fachbeiträge und Neuigkeiten
Das stille Gift der Harmonie
Wer schon einmal in einem Team saß, in dem alle nickten und hinterher im Flur das Gegenteil sag-ten, kennt das Phänomen. Harmoniebedürfnis ist eine der am meisten unterschätzten Kräfte in Organisationen. Es tarnt sich als Kollegialität, als Rücksichtnahme, als gute Zusammenarbeit. Tat-sächlich aber ist es oft das genaue Gegenteil, nämlich ein kollektives Wegsehen und ein soziales Bremssystem, das Spannungen nicht löst, sondern nur verlagert – von der Oberfläche nach unten.
Selbstorganisierte Teams sind dafür anfällig
Arten von KI – eine kompakte Unterscheidung
Es gibt verschiedene Arten von KI (analytische, generative, agentische), Sprach- und Diffussionsmodelle als Architekturen, spezifische Antwortstrategien und noch ein paar weitere wichtige Begriffe und Unterscheidungen, die im folgenden Text kurz erläutert werden.
Nichts Spektakuläres, nur ein paar begriffliche Abgrenzungen.
Der Einsatz von KI-Agentensystemen bei Team-Entscheidungen
Die beauftragte konsultative Fallentscheidung ist eine der wichtigsten Entscheidungspraktiken für agil und kollegial geführte Teams und Organisationen. Und es bietet sich geradezu an, KI-Agentensystemen zu integrieren. Darum geht es in diesem Beitrag.
Organisatorische Schulden – warum viele Organisationen langsamer werden, ohne es zu merken
Kennt ihr das? Eine Organisation wächst, wird komplexer – und irgendwann fühlt sich jede Veränderung an wie Renovieren bei laufendem Betrieb. Alles hängt mit allem zusammen. Einfache Entscheidungen ziehen seltsame Schleifen. Energie verpufft in Abstimmung, Unklarheit und alten Mustern. Aber woran liegt das eigentlich?
Oft nicht an fehlendem Willen. Und selten an einem einzelnen großen Fehler. Sondern an dem, was sich über Jahre still angesammelt hat: organisatorische Schulden.
KI braucht Kommunikationskompetenz
Ein zentrales Missverständnis in vielen Organisationen besteht darin, KI weiterhin ausschließlich als Werkzeug zu betrachten – also als etwas, das Menschen bedienen, steuern und kontrollieren, ähnlich wie Textverarbeitung, Tabellenkalkulation oder Maschinen. Dieses Verständnis greift jedoch spätestens dann zu kurz, wenn KI nicht mehr nur Informationen liefert, sondern kommuniziert, Vorschläge macht, Entscheidungen vorbereitet oder selbstständig handelt. Ab diesem Punkt verändert sich nicht nur die Arbeit, sondern auch die Verantwortungslogik der Organisation.
Deshalb schlagen wir hier als Diskussions- und Gestaltungsgrundlage die in
25 Jahre Agiles Manifest – eine kritische Würdigung
Vor 25 Jahren, vom 11. – 13. Februar 2001 formulierten 17 Softwarepioniere in einem abgelege-nen Skiresort in Utah einen Text mit nur 68 Worten – und veränderten damit die Arbeitswelt. Es entstand das Agile Manifest als Protest gegen starre Planungslogik und als Plädoyer für Zusam-menarbeit, Lernen und Anpassungsfähigkeit. Dessen Stärken wirken bis heute und dessen Leer-stellen leider auch.
Der Begriff „Funktionales Organisationsmitglied“ für KI in Organisationen
KI ist in Organisationen nicht nur ein Tool, sondern vor allem auch eine sozial-kommunikativ wirksame Rolle. Wird KI damit zum Organisationsmitglied? In diesem Artikel regen wir eine Definition hierzu an.
KI als sozial-kommunikative Rolle
Wenn KI nicht mehr nur Daten verarbeitet oder Texte erzeugt, sondern kommuniziert, verändert sich ihre Rolle grundlegend. In diesem Verständnis ist KI kein Werkzeug mehr, das Menschen bedienen, sondern ein sozial-kommunikativer Akteur, mit dem Menschen interagieren. Die KI stellt Rückfragen, schlägt Alternativen vor, argumentiert, widerspricht, strukturiert Gespräche oder simuliert unterschiedliche Perspektiven. Sie wird damit zu einem aktiven Teil von Kommunikationsprozessen.
KI-Nutzungsstufen – Vom Werkzeug zur kommunikativen Rolle
Ein zentrales Missverständnis in vielen Organisationen besteht darin, KI weiterhin ausschließlich als Werkzeug zu betrachten – also als etwas, das Menschen bedienen, steuern und kontrollieren, ähnlich wie Textverarbeitung, Tabellenkalkulation oder Maschinen. Dieses Verständnis greift jedoch spätestens dann zu kurz, wenn KI nicht mehr nur Informationen liefert, sondern kommuniziert, Vorschläge macht, Entscheidungen vorbereitet oder selbstständig handelt. Ab diesem Punkt verändert sich nicht nur die Arbeit, sondern auch die Verantwortungslogik der Organisation.
Deshalb schlagen wir hier als Diskussions- und Gestaltungsgrundlage die in
Gängige Missverständnisse über KI – und warum sie uns in die Irre führen
Kaum ein technisches Thema wird derzeit so intensiv diskutiert wie Künstliche Intelligenz. Gleichzeitig wird kaum ein Thema so häufig missverstanden. In Organisationen zeigt sich das besonders deutlich: Erwartungen, Hoffnungen und Ängste gegenüber KI beruhen oft auf Vorstellungen, die aus der Welt klassischer Software stammen. Genau dort liegt das zentrale Problem. Denn KI funktioniert grundlegend anders als das, was Organisationen über Jahrzehnte hinweg gelernt haben zu steuern, zu planen und zu kontrollieren.
Podcast-Beiträge von Ralf Metz über Kollegiale Führung
Unser Geschäftskollege Ralf Metz von me&me aus Zürich stellt in seinem Podcast Zukunftspioniere (den er mit Daniela Dollinger betreibt) regelmäßig Menschen aus Organisationen vor, die mutig als Pionier die Arbeitswelt verändern.
Dabei sind immer wieder Menschen und Berichte aus Organisationen, die mit unserem Modell der Kollegialen Führung auch praktisch erfahren sind. Beispielsweise Dr. Christian Geyer, fachliche Vorstand des Sozialunternehmens Bathildisheim in der 46. Folge.
Deswegen möchten wir hier einmal auf diesen interessanten Podcast hinweisen.
Buchvorstellungen “Organisiert euch einfach” in Berlin, Hamburg, Stuttgart, Zürich und Wien
Zwischen dem 16. September 2025 und dem 11. Februar 2026 haben wir an verschiedenen Orten (in Berlin, Hamburg, Stuttgart, Zürich und Wien) unser neues Buch “Organisiert euch einfach” vorgestellt.
Führung differenzierter verteilen – Podcast von Jörg Rosenberger
Unter dem Titel “Führung differenzierter verteilen” hat uns Jörg Rosenberger für die 134. Folge seines Podcasts “Wirksam führen – Zusammenarbeit neu gestalten” interviewt.
Selbstorganisation im Realitätscheck – Erfahrungsaustausch und Zukunftsbilder
Ein Gespräch mit Urs Kaegi und Peter Zängl im Rahmen der Tagung “Selbstorganisation im Realitätscheck – Erfahrungsaustausch und Zukunftsbilder” des Schweizer Netzwerkes Selbstorganisation
Ist Agilität (agile Organisationsentwicklung) am Ende?
In den letzten Monaten hörte ich immer mal wieder die Frage, ob Agilität bzw. agile Organisationsentwicklung jetzt am Ende sei. Oder gescheitert. Weil es wohl bei einigen nicht funktioniert hat und sie zurück wollen. Oder weil einige jetzt die nächste Sau haben, die sie durchs Dorf treiben können.
Meine kurze Antwort darauf: Bullshit! Hier riecht es ziemlich nach Missverständnissen. Hierzu möchte ich kurz vier Punkte benennen.
Grundprinzipien kollegialer Führung und agiler OE
Das Modell der Kollegialen Führung basiert auf einer Reihe von Grundprinzipien, die sich teilweise gegenseitig stützen, sowie einer Reihe von Werkzeugen und Formaten, mit denen die Umsetzung der Prinzipien typischerweise gut gelingt.
In einem kurzen, zehnminütigen Erklärfilm gibt Bernd Oestereich eine Übersicht darüber mit Hilfe einer Mindmap. Der Erklärfilm richtet sich an qualifizierte systemische Organisationbegleiterinnen, die mit dem Thema vertraut sind.
Ein Gehaltsmodell für agile und kollegial geführte Organisationen
Die Anforderungen an Gehaltsmodelle haben sich in den letzten Jahren rapide entwickelt. Agile und kollegial geführte Organisationen verfügen meistens über differenzierte Rollen und ein entsprechendes Rollen- und Karrieremodell, was es auch im Gehaltsmodell zu berücksichtigen gilt. Arbeits- und Vertragskontexte wie bspw. Homeoffice haben sich seit Corona verändert. Außerdem haben sich Leistungsbereitschaft und Karrierewartungen gesellschaftlich verändert, vor allem dort, wo es Fachkräftemangel gibt. Der nachfolgende Erklärfilm baut auf dem Beitrag zum Rollen- und Karriemodell auf und stellt wichtige Elemente eines modernen
Ein Rollen- und Karrieremodell für agile und kollegial geführte Organisationen
Der Zweck des Rollen- und Karrieremodells ist es, Mitarbeitenden zu ihrer intrinsischen Motivation inhaltlich, materiell und sozial passende Entwicklungsmöglichkeiten zu geben. Agile Organisationen wiederum zeichnen sich meistens dadurch aus, dass sie über ein differenziertes Rollenmodell verfügen. In dem nachfolgenden Erklärfilm klären wir wichtige Begriffe und stellen ein Rollen- und Karrieremodell für agile und kollegial geführte Organisationen vor.
Agile Organisationsentwicklung: Wie werden die Beteiligten über den Ablauf informiert?
Die Kommunikation von Organisationsentwicklungsvorhaben wirft immer wieder zahlreiche Fragen auf. Jede Ankündigung von Veränderungen löst viele Fragen bei den Mitarbeitenden aus, verunsichert oder wird gar nicht mehr ernst genommen. Als Organisationsbegleiter habe ich immer wieder unterschiedliche Vorgehensweisen und Kommunikationsstrategien ausprobieren lassen. In diesem Beitrag möchte ich über eine einfache und minimalistische Strategie berichten.
Reif für die Transformation? Gedanken gegen die Klima-Agonie
Die kommende Bundestagswahl ist für mich ein Anlass, auf die Parteien und ihr Personal zu schauen, ob sie den komplexen und transformativen Herausforderungen unserer Zeit auch mit komplexen und systemverändernden Antworten entgegentreten und wie wir als Bürgerinnen unsererseits das politische System mehr in die Verantwortung nehmen können.
Wie entwickelt sich Haltung?
Ausgehend von einem Gespräch/Podcast-Beitrag mit Martin Permantier (Autor des Buches “Haltung entscheidet”) möchte ich in diesem Blogbeitrag ein paar Gedanken zu der Frage teilen, ob bestimmte Haltungen für eine agile Organisationsentwicklung notwendig sind und wie diese dann entstehen können.
Nach der Agilität: Integralität
In der Produkt- und Organisationsentwicklung ist Agilität das Schlagwort der Zeit, ein populäres Mittel, den Taylorismus zu transformieren und ein Turbo für den Kapitalismus. Angesichts der den Planeten bedrohenden Katastrophen dämmern uns jedoch allmählich die gesellschaftlich weitgehend unkontrollierten Auswirkungen des Kapitalismus. Um diese einzudämmen oder zu handhaben, reicht Agilität alleine nicht aus, sondern ist um Integralität zu ergänzen.
Wie entwickelt sich Haltung?
Ausgehend von einem Gespräch/Podcast-Beitrag mit Martin Permantier (Autor des Buches “Haltung entscheidet”) möchte ich in diesem Blogbeitrag ein paar Gedanken zu der Frage teilen, ob bestimmte Haltungen für eine agile Organisationsentwicklung notwendig sind und wie diese dann entstehen können.
Das kollegiale Kreismodell am Beispiel der Gilde
Als Gilde entwickeln wir nicht nur das Thema Organisationsentwicklung weiter und präsentieren uns gegenüber dem Markt damit, sondern wir sind auch selbst ein Labor der Selbstorganisation und beispielsweise in Kreisen organisiert. Und so findet sich auf unserer Homepage auch eine entsprechende Visualisierung unseres Kreismodells. In diesem Beitrag berichte ich über ausgewählte Erfahrungen und Einsichten aus den letzten 12 Monaten zu diesem Kreismodell.